Lider XXI wieku to z całą pewnością osoba rozumiejąca gwałtowne przemiany zachodzące w świecie współczesnym. Pokolenia wchodzące obecnie na rynek pracy oczekują od liderów o wiele więcej niż ich poprzednicy. Ponad 60% młodych ludzi wskazuje liderów jako główną przyczynę zmiany pracodawcy w ciągu najbliższych kilku lat. Duży jest również odsetek nieufności wobec liderów: 46% Millenialsów według raportu Deloitte 2018 uważa liderów biznesu za mających negatywny wpływ na społeczeństwo. Przy wyborze pracodawcy młode pokolenia wskazują głównie:

Dzięki sprzyjającemu rynkowi pracy millenialsi mogą artykułować głośno swoje potrzeby i podejmować decyzje zgodnie ze swoimi wartościami. Wyniki badań wpisują się to w trafnie w zagadnienie, które chcę dzisiaj poruszyć. Zmotywowany pracownik to ktoś:

Pracujący ponad standard

Działający na rzecz firmy

Reklamujący firmę na zewnątrz

Gotowy do bezinteresownej pomocy swoim pracownikom i przede wszystkim — chcący pozostać w organizacji.

Menedżerowie zadają mi często pytania: jak motywować pracowników? Jak motywować kiedy widzimy nagły spadek zaangażowania? Jak motywować tych, którzy osiągnęli już „wszystko” i nie mamy na nich pomysłu?

U podstaw pytania o motywację i wzrost zaangażowania leży przekonanie, że istnieje menedżer, który ma sposób na wyzwalanie motywacji i pracownik, który z natury rzeczy tego sposobu nie ma; przekonanie, że jako menedżer jestem w posiadaniu jakiejś tajemnej mocy, która użyta zmienia postawy Twoich ludzi.

Zdaję sobie sprawę, że wbijam tym stwierdzeniem kij w mrowisko, że burzę utarty schemat, że podważam podwaliny menedżerskiego funkcjonowania. Jeśli rzeczywiście nie mamy żadnego wpływu na motywację naszych pracowników, to co nam zostaje? Jak obronimy nasze stanowiska, jak udowodnimy, że jesteśmy potrzebni? Przecież za coś nam płacą, prawda?

Motywacja jest efektem modelowania to znaczy obserwacji i wchłaniania przez pracownika sygnałów płynących z kultury organizacji, otoczenia biznesowego i przede wszystkim własnego lidera. Oznacza to, że nasz świadomy wpływ na motywację pracownika jest znikomy, ale jednocześnie, że na jego motywację kluczowy wpływ ma obserwowanie organizacji i Ciebie. Wpływasz na motywację ludzi znacznie bardziej kiedy nie masz świadomości, że na nią wpływasz. Na przykład kiedy widzą jak denerwujesz się na niedziałający ekspres do kawy w firmowej kuchni, albo jak reagujesz na niezaplanowaną stresową sytuację, która właśnie Ci się przydarza. Dokładnie tak samo funkcjonuje to u dzieci, które więcej nauczą się o uczciwości z obserwacji uczciwości swoich rodziców, niż z pogadanek na ten temat. W biznesie pogadanki, spotkania i uwrażliwianie ludzi na różne aspekty też jest potrzebne, ale nie przeceniaj ich roli: najważniejsza jest Twoja osobista spójność. Jeżeli chcesz  mieć zaangażowanych pracowników zadbaj najpierw o własną motywację.

Skoro pozbyliśmy się już z naszych głów ograniczającego przekonania, że jesteśmy „bogami motywacji” odczuwamy pewną ulgę – już nie muszę motywować, mogę być naturalny, mogę być sobą. Twórz środowisko, w którym Twoi ludzie sami się będą motywować.

Żeby tak się stało proponuję CI dzisiaj trzy przestrzenie, które przyczynią się do inspirowania pracowników by podnosili swoje zaangażowanie:

PRZESTRZEŃ AUTONOMII – wydajność ludzi wzrasta tam, gdzie mają prawo podejmować decyzje bez względu na to czy mówimy o decyzji zatrzymania linii produkcyjnej, czy ustaleniu priorytetów działania. Twórz środowisko, w którym Twoi ludzie są odpowiedzialni i mają prawo je podejmować. Pamiętaj, że odpowiedzialność nie oznacza winy w przypadku porażki, ale odwrotnie odpowiedzialność to zaufanie, że sobie poradzisz.

PRZESTRZEŃ RELACJI – jako ludzie rozwijamy się w odniesieniu „do”. Refleks drugiego/drugiej jest dla nas okazją do poznania samych siebie. Potrzebujemy przestrzeni otwartego dialogu, możliwości podzielenia się wątpliwościami. Szczególnie istotne na tym poziomie jest rozwijanie szczerego dzielenia się swoimi uczuciami. Efektem jest poczucie ludzi, że tworzą coś więcej niż każdy z nich z osobna.

POTRZEBA KOMPETENCJI: ludzie chcą wrócić wieczorem do domu i mieć poczucie, że stają się ekspertami w dziedzinie, którą się zajmują. Twórz klimat do uczenia się i rozwoju. Pamiętaj, żeby elementem tego klimatu było „prawo do błędu”; jeśli się uczysz i chcesz się rozwijać błędy są elementem procesu. Tylko wówczas ludzie będą chętniej podejmowali ryzyko i kreowali nowe rozwiązania.

Praca nad 3 przestrzeniami jest procesem, ale masz pewność, że na końcu będziesz mógł odpocząć, a motywowaniem Twoich ludzi zajmą się…oni sami

Powodzenia!