Co nas motywuje i dlaczego warto zostawić wybór pracownikowi

Katarzyna Włodarska, Senior Manager, EY Academy of Business

Artykuł został opublikowany w Biznes Raporcie Gazety Finansowej (11-17 września 2020). 

Motywacja to gotowość do działania, proces nadający energię zachowaniu człowieka. Co takiego sprawia, że jesteśmy zmotywowani? Zapytałam o to Wisławę Grabarczyk-Kostkę, trenerkę i coacha, która w EY Academy of Business kształci przyszłych menedżerów.

Dopasowanie

– Motywacja zależy od wielu czynników. Zacznijmy od dopasowania – predyspozycje danej osoby muszą być dopasowane do zadań, jakie wykonuje. Chodzi zarówno o predyspozycje osobowościowe, jak i umysłowe. Introwertyk raczej nie sprawdzi się na stanowisku rzecznika prasowego, a ktoś pozbawiony talentów analitycznych – w roli specjalisty od analizy danych. Brak dopasowania sprawia, że pracownicy czują się nieszczęśliwi, na dłuższą metę – zdemotywowani.

Ambicja

– Drugim czynnikiem jest ambicja rozumiana jako pragnienie osiągnięcia czegoś szczególnie ważnego. Chodzi jednak o to, co jest ważne dla konkretnej osoby, a nie o koszyk uniwersalnych pragnień.

Tu dochodzimy do kwestii pozostawienia pracownikom wyboru. Ludzie chcą w pracy zaspokajać swoje ambicje, ale te ambicje są różne. Dla niektórych motywująca będzie możliwość awansu i zrobienia kariery. Dla innych – bycie specjalistą w danej dziedzinie, szanowanym w pracy, cytowanym w literaturze. Taki specjalista chętnie zostanie mentorem, ale niekoniecznie liderem czy zarządzającym zespołem. Jeszcze ktoś inny może chcieć uczestniczyć w ciekawych projektach w międzynarodowym środowisku – jeśli pracodawca zapewni taką możliwość, z pewnością zyska zmotywowanego pracownika.

Warto zauważyć, że ambicje pracowników mogą się zmieniać w czasie. Jest to związane z doświadczeniem, osiągnięciem określonej pozycji zawodowej, ale też ze zmianami w życiu prywatnym. Młodzi bez zobowiązań proszą czasami o nietypowe rozwiązania, np. 10 miesięcy intensywnej pracy plus 2 miesiące urlopu. Osoby posiadające dzieci często cenią sobie możliwość pracy na część etatu, zdalnie z domu lub w niestandardowych godzinach.

Widać też różnice pokoleniowe – milenialsi w większym stopniu niż osoby z pokolenia X poszukują równowagi między życiem prywatnym i zawodowym. Dla nich motywujące jest zachowanie firmy, która respektuje potrzebę balansu i nie oczekuje, że pracownik będzie dostępny 24/7.

Styl zarządzania i komunikacja

– Kolejnym czynnikiem wpływającym na motywację jest styl zarządzania. Pracownicy są dużo bardziej zmotywowani, jeśli mają szefa, który ich szanuje. Jak to rozumieć? Oznacza to przede wszystkim, że szef potrafi słuchać swoich pracowników. Uwzględnia to, co mówią w swoich decyzjach lub – jeśli było to niemożliwe – wyjaśnia czemu dana decyzja służy i na jakiej podstawie została podjęta.

– Sposób podejmowania decyzji w organizacji jest szczególnym obszarem, w którym możemy „uruchomić” pracownika motywacyjnie i to w obu kierunkach: dodać mu skrzydeł lub całkowicie zdemotywować – dodaje Małgorzata Szybińska, trenerka Akademii Menedżera w EY Academy of Business – Jest to związane z uczciwą i otwartą komunikacją. Jeśli chcemy, żeby pracownicy byli zmotywowani, powinni wiedzieć, co się w firmie dzieje, jak podejmuje się decyzje i jaki jest oczekiwany wkład pracowników w ten proces. Brak komunikacji demotywuje.

Pamiętajmy też, że ludzie są różni – każdy potrzebuje struktury, ale niekoniecznie takiej samej. Są osoby, które lubią jasno określone zadania, z niewielkim marginesem na samodzielne decyzje, bo tylko wtedy czują się bezpiecznie. Inni, np. specjaliści pracujący na samodzielnych stanowiskach będą oczekiwali, że szef nakreśli jedynie strukturę ramową (powie, co jest celem i ile mamy czasu), ale o sposobie pracy zdecydują sami. Jeśli szef nie będzie ufał takim pracownikom, narzuci im określone rozwiązania i będzie ich ściśle kontrolował, prędzej czy później skończy się to demotywacją.

Wróćmy jeszcze na chwilę do różnic pokoleniowych. Wszystkie badania pokazują, że młodsze pokolenia motywuje mniej hierarchiczny styl zarządzania. Milenialsi oczekują bardziej partnerskich relacji, menedżerów, którzy potrafią przekazać pozytywny feedback, wspierają, a nie nakazują. Coraz większe znaczenie ma dobra atmosfera w pracy, co znów wiąże się z szacunkiem do pracownika.

Docenianie

Na koniec banał – nic tak nie motywuje, jak docenienie czyjejś pracy. Nie chodzi jednak o teksty typu „świetna robota” czy „nieźle ci poszło”, tylko o konkretną pochwałę konkretnych osiągnięć, czyli wspomniany wyżej pozytywny feedback. Odwołanie się do konkretnej sytuacji pokazuje, że szef wie, o czym mówi, a to motywuje dużo bardziej niż okrągłe frazesy.

Żeby móc przekazać pozytywny feedback, szef musi znać swoich pracowników i wiedzieć, czym się zajmują. Idąc krok wstecz, musi z nimi rozmawiać i ich słuchać, bo tylko wtedy będzie wiedział, co się dzieje w zespole. A jeśli rozmawia i słucha, to wie, jakie są potrzeby i oczekiwania poszczególnych pracowników, a zatem… co ich motywuje. A stąd już niedaleko do zindywidualizowania sposobów motywowania pracowników. Dobry pracodawca powinien dawać jak najwięcej możliwości rozwoju – w różnych kierunkach, na różne sposoby, odpowiednio do tego, czego potrzebują pracownicy. I zostawić im wybór.