Najczęstsze błędy menedżerów w zarządzaniu zmianą

Ewa Opolska – Ekspert EY Academy of Business

Zmiana we współczesnej firmie jest czymś nieuniknionym. Wynika to z konieczności dostosowania się do zmieniającego się otoczenia (prawa, które reguluje nasze działania, podmiotów współpracujących z organizacją, interesantów korzystających z naszych usług itd., itp.). I chociaż podświadomie chcemy utrzymać status quo, bo kojarzy nam się to z bezpieczną przystanią, musimy zdać sobie sprawę, że niezmienność firmy pozostać musi marzeniem.

Kto wdraża, te często niechciane, zmiany? Odpowiedź jest prosta – pracownicy. Nawet najlepsza nowa procedura bez człowieka, który jej przestrzega jest martwa. Nie przynosi organizacji żadnego pożytku. Czyli zmianę „robią” ludzie. Którzy mają swoje obawy i wątpliwości i którzy nie zawsze mają na nią ochotę i entuzjazm do jej wdrożenia.

I tu pojawia się „mąż opatrznościowy”. Menedżer, zarządzający zespołem. Dzięki jego zaangażowaniu oraz efektywnym i mądrym decyzjom ludzie mają motywację do wprowadzenia nowych sposobów działania, a zmiana zachodzi szybko, sprawnie i efektywnie. Brzmi optymistycznie. Pojawia się tylko wątpliwość czy każdy menedżer radzi sobie z wdrożeniem zmiany równie skutecznie? Niestety nie każdy. Wielu popełnia błędy. Oto 5 najczęstszych z nich.

Błąd 1 – brak własnego zaangażowania w zmianę, widocznego dla pracowników.

Trudno wymagać od ludzi zaangażowania w zmianę jeśli samemu zachowuje się widoczny dystans lub „zwala” odpowiedzialność za wdrożenie zmiany na szefa wyżej w strukturze. Niektórzy posuwają się nawet do tego, że otwarcie krytykują wdrażane rozwiązania. Czy to szczerość czy brak odpowiedzialności?

Błąd 2 – brak cierpliwości do utrwalania, „zamrażania” zmiany.

Niektórzy neurotyczni menedżerowie oczekują natychmiastowych rezultatów. Nie pamiętają, że każda zmiana niesie ze sobą koszty (materialne i społeczne), a ludzie muszą mieć czas na nauczenie się nowych rozwiązań.

Błąd 3 – brak zrozumienia dla obaw pracowników.

Zmiana to zadanie jak każde inne? Niezupełnie. Zmiana kojarzy się z potem i łzami, związanymi z dodatkowym wysiłkiem, inną organizacją pracy, zwolnieniami. Nic dziwnego, że niektórzy mają obawy z nią związane. Czy można je wyśmiewać i lekceważyć i narzekać „z kim ja muszę pracować?”

Błąd 4 – stworzenie niedostatecznej koalicji menedżerów.

Jeden menedżer mówi jedno, drugi mu zaprzecza i mówi co innego. Im więcej nieporozumień i widocznych walk tym bardziej zmiana jest nieefektywna. Takie podejście rodzi chaos i brak mobilizacji do zmian. Ludziom się odechciewa, wyczekują jednoznacznej decyzji. A gdzie silny pro-zmianowy front?

Błąd 5 – niewystarczająca komunikacja wizji i celów zmian oraz projektów zmierzających do jej realizacji.

Ludzie boją się zmian tym silniej im mniej o niej wiedzą. A tu tymczasem menedżer trzyma informacje przy piersi, bo nie wie jak je zakomunikować, albo boi się reakcji i trudnych pytań ze strony podwładnych. Są też menedżerowie, którzy uważają, że informacja to władza. Im mniej ludzie wiedzą tym lepiej, łatwiej będzie nimi zarządzać. Bez komentarza. Czy naprawdę chodzi o to, żeby zaskakiwać ludzi decyzjami z dnia na dzień? Jakie to rodzi zaufanie do menedżera i podejmowanych przez niego decyzji?