AC i DC diagnoza kompetencji warunkiem efektywności

Dziś wiele firm wykorzystuje Assessment i Development Centre (AC i DC): czym są i dlaczego warto uczyć się i stosować w firmie.

„Kompetentny” to słowo klucz dla określenia pracownika efektywnego. Pracownika, którego w organizacji chce się zatrzymać i rozwijać, którego chce się pozyskać. Kompetencje pracowników określane jako zbiór ich wiedzy, umiejętności, postaw a czasem również doświadczeń warunkują efektywność pracy, a więc konkretny zysk lub stratę dla firmy. Z troski o efektywność pracowników powinniśmy zadbać o to, by osoby na konkretnych stanowiskach prezentowały poziom kompetencji niezbędny dla satysfakcjonującego wypełnienia obowiązków. Jak to zrobić? Pierwszym krokiem jest diagnoza poziomu kompetencji, kolejnym odpowiednio dopasowane działania rozwojowe.

Dwie najbardziej skuteczne metody używane w diagnozie kompetencji: Assessment i Development Centre. Obydwie mają formę sesji warsztatowej, podczas której osoby podlegające ocenie realizują różnorodne zadania (dopasowane do badanych kompetencji). Wykonanie zadań jest obserwowane przez kilku asesorów. Na podstawie uwspólnionych obserwacji asesorzy określają poziom dopasowania badanego do wymogów danego stanowiska pracy.

Poznajmy dwie metody:

Assessment Centre – celem jest zdiagnozowanie grupy kandydatów i wyłonienie spośród niej osób prezentujących pożądane kompetencje o przyjęciu do pracy lub nie. Przekazanie informacji o odmowie coraz częściej łączy się z feedbackiem dotyczącym umiejętności badanego.

Development Centre rezultatem badania jest zdiagnozowanie i omówienie talentów i obszarów do rozwoju uczestnika. Metodę tę stosuje się przy prowadzeniu wewnętrznej analizy potencjału kadry kierowniczej lub pracowników dla celów analizy potrzeb szkoleniowych oraz przy diagnozie talentów, wyznaczeniu ścieżek kariery i budowaniu kadry rezerwowej na kluczowe stanowiska w ramach organizacji.

Rola jaką odgrywa AC DC w organizacji skłania do pochylenia się nad poziomem samego procesu – nad jego przygotowaniem i realizacją czyli nad kompetencjami osób, które się nim zajmują.

Na proces AC DC składa się kilka etapów:

• projektowanie (ustalenie profilu kompetencyjnego, zdefiniowanie kompetencji, opisanie wskaźników, dobór lub zaprojektowanie zadań oraz działania logistyczne),
• prowadzenie (kierowanie procesem, udzielanie instrukcji do zadań, obserwowanie i notowanie wybranych wskaźników zachowań),
• sporządzenie diagnozy i informacja (uwspólnienie obserwacji asesorów – tzw. wash up, sporządzenie raportu, udzielenie informacji zwrotnej uczestnikowi, sporządzenie rekomendacji dla zleceniodawcy).

Praca na każdym z wymienionych etapów wymaga od asesorów nabycia specyficznej wiedzy merytorycznej z obszaru budowania modeli kompetencyjnych, pisania zadań diagnostycznych, prowadzenia AC DC, sposobów raportowania i udzielania informacji zwrotnej.

Asesor powinien też mieć rozwinięte „kompetencje miękkie” – takie jak: umiejętność organizacji pracy, przestrzegania procedur, komunikacji pisemnej, zaangażowanie i samodzielność, zdolność współpracy, analiza danych, i elastycznego myślenia… Jest to złożony zestaw kompetencji, wymagający ciągłej praktyki, porównywania doświadczeń i intersubiektywnych ustaleń pomiędzy asesorami. Niezmiernie ważny jest warsztat diagnostyczny asesora (a ten wymaga wielu lat szlifowania) oraz dbałość o trafność i rzetelność narzędzi badawczych (stąd potrzeba rozwijania warsztatu, ciągłego poszukiwania najlepszych standardów, korzystania z doświadczeń innych, a także weryfikowania własnych założeń i schematów poznawczych dla wzrostu trafności diagnostycznej).

Biorąc pod uwagę konsekwencje procesu Assessment lub Development Centre (zarówno dla pojedynczego pracownika, jak i dla biznesu) oraz zakres potrzebnych kompetencji asesorskich, jasne jest, że asesor musi być gruntownie przygotowany do pełnienia swojej odpowiedzialnej roli.

EY Academy of Business od wielu lat realizuje specjalny program przygotowujący do samodzielnego projektowania i realizowania AC i DC. Program zakończony jest praktycznym egzaminem. Jego pozytywny wynik jest równoznaczny z uzyskaniem Dyplomu Asesora oraz rekomendacji do pełnienia roli asesora. Doświadczenie 16 edycji programu i ciągle rosnące zainteresowanie kursem są dla dowodem na szerokie wykorzystywanie AC i DC w organizacjach, co warunkuje potrzebę przygotowania do pracy asesorskiej.