Specjaliści i menedżerowie HR, bez względu na to w jakim obszarze HR pracują, potrzebują stosować w pracy coachingowe podejście, by jeszcze lepiej adresować potrzeby swoich klientów wewnętrznych. Wszędzie tam, gdzie mamy do czynienia z zarządzaniem relacjami pracowniczymi, budowaniem kultury organizacji, budowaniem i umacnianiem zaangażowania pracowników, szkoleniem i rozwijaniem ich, współpracą z liderami biznesowymi czy wdrażaniem zmian, coachingowe podejście bardzo się sprawdza. Ten model daje nam – profesjonalistom HR, możliwość budowania z naszymi klientami partnerskiej relacji, opartej na zaufaniu, szacunku, zaproszeniu do dialogu i ciekawości wzajemnej. Polega ono na wykorzystaniu w relacjach podstawowych wartości coachingu, takich jak: poszanowanie i ciekawość odmienności perspektyw, wzajemny życzliwy feedback, zadawanie pytań zamiast natychmiastowego komunikowania swojego stanowiska, pełen życzliwości i pozytywnej intencji dialog oraz wykorzystanie powszechnie znanych narzędzi pracy coachów i coachek, jak chociażby model GROW, GOLD itp.

1. Coachingowe podejście jako strategia wspierania rozwoju pracowników i managerów w organizacjach

Coaching to proces, który umożliwia jednostkom rozwój ich potencjału poprzez refleksję, rozmowę i zadawanie odpowiednich pytań, które prowadzą do odkrycia nowych perspektyw oraz podejmowania skutecznych działań. Pracownikom i menedżerom coaching służy rozwijaniu umiejętności, jak radzić sobie z wyzwaniami, identyfikować i wykorzystywać swoje mocne strony oraz rozwijać zdolności przywódcze. W kontekście różnorodnych wyzwań, różnych obszarów HR,  coaching staje się nie tylko narzędziem rozwoju indywidualnego ale także strategią wspierania kultury organizacyjnej nastawionej na partnerstwo i współpracę. Dzięki coachingowi organizacje mogą w sposób bardziej zindywidualizowany odpowiadać na potrzeby pracowników i menedżerów, angażując ich w procesy rozwoju osobistego i zawodowego.

2. Korzyści wynikające z coachingowego podejścia w pracy zespołów HR

a) Zwiększenie zaangażowania i motywacji pracowników

Zastosowanie podejścia coachingowego wpływa na wzrost zaangażowania pracowników, ponieważ stawia ich w centrum uwagi. Nie od dzisiaj wiadomo, że inwestycja w rozwój pracowników to jednocześnie inwestycja w budowanie ich zaangażowania. Coaching wspiera rozwój konkretnych kompetencji, wypracowanie indywidualnych ścieżek rozwoju, które uwzględniają zarówno aspiracje zawodowe, jak i potrzeby osobiste. Kiedy pracownicy widzą, że organizacja inwestuje w ich rozwój, czują się bardziej zmotywowani do pracy, co przekłada się na wyższe wyniki i większą lojalność wobec firmy. Oprócz oczywistego linku pomiędzy rozwojem a zaangażowaniem, coachingowe podejście w relacjach z pracownikami i managerami, którzy borykają się z wieloma wyzwaniami takimi jak spadek motywacji, dylematy zawodowe, wypalenie, konflikty interpersonalne, buduje zaufanie do pracowników HR, jako wartościowych partnerów. Dzięki tak zbudowanej relacji wiele problemów można zażegnać a z pozoru trudne do wdrożenia projekty, okażą się nie tak trudne.

b) Wspieranie rozwoju menedżerów i pracowników

Menedżerowie, będący liderami zespołów, mają kluczowy wpływ na efektywność organizacji. Dzięki coachingowi mogą rozwijać umiejętności zarządzania, komunikacji, rozwiązywania konfliktów, a także budowania zaangażowania wśród swoich podwładnych. HR Business Partnerzy, stosujący coachingowe podejście, pomagają managerom w radzeniu sobie z presją i wyzwaniami codziennego zarządzania, umożliwiając im lepsze podejmowanie decyzji oraz budowanie efektywnych relacji z pracownikami.

c) Lepsza identyfikacja potrzeb rozwojowych

Coaching pozwala na bardziej precyzyjne rozpoznanie potrzeb rozwojowych szczególnie kluczowych pracowników. Indywidualne sesje coachingowe często są ważnym elementem programów rozwojowych dla kluczowych osób w organizacji, takich jak talenty, sukcesorzy, top performerzy. Dzięki indywidualnym sesjom coachingu, zespoły L&D mogą zebrać cenne informacje na temat tego, które obszary rozwoju są dla danej osoby szczególnie istotne, z punktu widzenia jej długofalowego zarządzania swoją karierą. To z kolei umożliwia projektowanie bardziej dopasowanych programów szkoleń oraz inicjatyw rozwojowych, które odpowiadają na realne potrzeby pracowników.

d) Efektywny rozwój kompetencji poprzez połączenie coachingu z innymi metodami rozwojowymi

Coaching jako metoda wspierająca rozwój kompetencji w relacji 1:1, w połączeniu ze szkoleniami, warsztatami oraz zadaniami realizowanymi on the job stanowi idealne dopełnienie zestawu metod rozwojowych w modelu 70/20/10.

3. Wdrażanie podejścia coachingowego w organizacjach

Aby podejście coachingowe mogło skutecznie zagościć w organizacji, niezbędne jest zaangażowanie zespołów HR i managementu na  każdym etapie procesu. Oto kilka kroków, które mogą pomóc w implementacji tego podejścia:

a) Szkolenie coachów wewnętrznych

Warto inwestować w rozwój coachów wewnętrznych, którzy będą w stanie prowadzić sesje coachingowe z pracownikami oraz menedżerami. To oni będą pełnić rolę przewodników w procesie rozwoju, pomagając w rozwiązywaniu wyzwań oraz wypracowywaniu skutecznych strategii działania. Warto rozejrzeć się wewnątrz organizacji, w której z całą pewnością są osoby, które interesują się coachingiem, mają do niego predyspozycje, szukają pomysłu na siebie, bo dotychczasowa ścieżka kariery nie jest już dla nich satysfakcjonująca.

b) Coaching jako kluczowa metoda wspierania rozwoju

Coaching powinien stać się integralną częścią procesów planowania i organizowania procesów rozwojowych. Zespoły HR i L&D mogą wykorzystywać coaching jako narzędzie wspierające efektywne zarządzanie talentami, sukcesorami, high potentials, top performers, identyfikowanie potencjalnych liderów oraz tworzenie planów rozwoju zawodowego.

c) Tworzenie kultury coachingowej

Aby coaching stał się skutecznym narzędziem rozwoju, organizacja musi promować kulturę, w której otwartość na feedback, refleksję i rozwój osobisty będą podstawą funkcjonowania. Wprowadzenie coachingowego podejścia na szeroką skalę wymaga zmiany mentalności w organizacji i stworzenia przestrzeni do otwartych rozmów, zadawania pytań i wzajemnego, życzliwego feedbacku.

4. Podsumowanie

Podejście coachingowe w zespołach HR, a w szczególności L&D to potężne narzędzie wspierające rozwój pracowników i menedżerów. Dzięki coachingowi organizacje mogą lepiej dopasować procesy rozwoju do indywidualnych potrzeb, co przyczynia się do zwiększenia zaangażowania, efektywności i satysfakcji pracowników. Wspieranie kultury rozwoju opartej na coachingu daje również organizacjom przewagę konkurencyjną, ponieważ umożliwia szybsze adaptowanie się do zmieniających się warunków rynkowych. W tym kontekście, coaching staje się nie tylko opcjonalnym narzędziem, ale i koniecznością w budowaniu nowoczesnych organizacji, które potrafią inwestować w rozwój swojego największego kapitału – ludzi. W EY Academy of Business uczymy liderów i liderki HR, jak wykorzystując ogólnie dostępne narzędzia coachingowe i wspierać managerów i pracowników w rozwoju i innych wyzwaniach. Podsuwamy Uczestnikom i Uczestniczkom naszych warsztatów pomysły na to, jak wykorzystać metody coachingowe do pracy z grupami nad rozwiązywaniem problemów i generowaniem pomysłów. Zapraszamy Cię na nasze warsztaty. Pierwszy z nich – Coachingowe podejście w pracy HRBP, da Ci możliwość poznania podstawowych narzędzi pracy coachów i doświadczenia jak można je zastosować do konkretnych problemów. Drugi warsztat zatytułowany Rozwój pracowników – wyzwania i rozwiązania koncentruje się na wykorzystaniu coachingowych metod pracy w obszarze rozwoju pracowników i menedżerów.